Come preannunciato, oggi parlerò ancora di mobbing, facendo in particolare riferimento alle teorizzazioni compiute da Leymann.
Per riassumere il concetto di mobbing, ricorrerò alla definizione utilizzata dall’autore nel 1996: “comunicazione ostile e non etica perpetrata in maniera sistematica da parte di uno o più individui generalmente contro un singolo che, a causa del mobbing, è spinto in una posizione in cui è privo di appoggio e di difesa e lì costretto per mezzo di continue attività mobbizzanti. Queste azioni si verificano con una frequenza piuttosto alta (definizione statistica: almeno una alla settimana) e per un lungo periodo di tempo (definizione statistica: una durata di almeno sei mesi). A causa dell’alta frequenza e della lunga durata, il mobbing crea seri disagi psicologici, psicosomatici e sociali.”
Leymann vedeva il conflitto come principale presupposto del mobbing. Come sappiamo però oggi, il conflitto è molto più spesso fisiologico che non patologico, soprattutto nelle situazioni gruppali. Tuttavia, quando patologico, mette a dura prova l’omeostasi dall’ambiente lavorativo e può comportare l’individuazione di un capro espiatorio (scape goat) sul quale vengono riversate le frustrazioni ed al quale si attribuiscono le colpe.
In altri casi, può succedere che sia l’azienda stessa a stimolare e ad incentivare la competizione interna. Questo non è di base un principio erroneo, ma bisogna saper dosare adeguatamente le richieste con le capacità che i lavoratori hanno di farvi fronte, onde evitare l’induzione di un conflitto che potrebbe trasformarsi in over competition.
Se la definizione che vi ho fornito vi sembra molto attuale, questo è dovuto al fatto che nel tempo la definizione di mobbing si è affinata e complicata, ma i parametri sono rimasti pressoché i medesimi definiti da Leymann.
Nei prossimi post vi parlerò ancora di mobbing: dei suoi “attori” e delle tipologie possibili.
Stress al Lavoro 
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