La seconda fase di valutazione: i questionari sono migliori?

Ieri abbiamo parlato delle prime due alternative per l’attuazione della seconda fase, oggi mi concentrerò invece sui questionari.

Il questionario è un insieme rigido di domande prefissate che devono essere poste a tutti i soggetti nello stesso modo ed ordine (Caselli, 2005). Deve essere sostenuto da una teoria condivisa, e ritenuto “valido” (per validità di un test si intente il grado di precisione con cui riesce a misurare ciò che si propone di misurare. Chiorri, 2011, pag. 119).

Il questionario sonda solo le dimensioni non riconducibili a tratti o a caratteristiche di personalità, indaga il benessere/malessere dei lavoratori e l’organizzazione del lavoro.

È importante selezionarne uno costruito/adattato appositamente per l’ambiente lavorativo che si sta valutando: adeguato per tipologia di lavoro e per la posizione ricoperta dai lavoratori; deve inoltre coprire tutte le dimensioni critiche emerse nella fase preliminare.

Il corretto utilizzo prevede che: i lavoratori siano informati in merito allo scopo ed alle modalità di raccolta, la somministrazione sia supportata, l’anonimità e la privacy siano garantite, i lavoratori non siano discriminati (es° per problemi di comprensione linguistica), sia prodotto un report finale con dati anonimi e collettivi, ci sia una discussione degli esiti con gli interessati e l’RLS (D’Orsi et al., 2012).

Qui di seguito vi ho riportato una tabella riassuntiva dei questionari attualmente più noti ed utilizzati in Italia.

Dopo avervi spiegato le caratteristiche, l’utilizzo, i punti forti e quelli deboli dei tre strumenti, credo di poter fare un sunto della situazione: non esiste una via preferenziale. Come spesso accade con novità e compiti complessi, bisogna valutare volta per volta le alternative e correre dei rischi. In linea di principio ed a mio parere, i primi due strumenti sono consigliabili per le aziende di piccole dimensioni o per un approfondimento; i questionari sono più indicati per i grandi numeri, anche per questioni di natura statistica.

La seconda fase di valutazione: focus group ed interviste semi-strutturate. Cosa sono e come funzionano?

Oggi vi parlerò della seconda fase di valutazione. Mentre la prima indaga aspetti più oggettivi, la seconda si concentra sulla percezione soggettiva.

L’obiettivo è di garantire la partecipazione ed il coinvolgimento dei lavoratori nella ricerca dei fattori di rischio, delle soluzioni e nella verifica della loro efficacia (D’Orsi et al., 2012).

Come vi ho già detto nel post sul documento INAIL, vi sono molteplici strumenti a nostra disposizione (focus group, interviste semi-strutturate e questionari) e la scelta come vedremo non è semplice e va attentamente ponderata.

Ora vi descriverò i primi due strumenti, domani approfondirò invece l’argomento questionari.

Partiamo con il focus group: serve a raccogliere, in un ristretto gruppo di persone, informazioni su temi multidimensionali e complessi. È uno strumento qualitativo, che permette di evidenziare gli elementi di criticità, grazie al confronto diretto coi lavoratori, e di acquisire suggerimenti per le migliorie. È versatile, flessibile ed informativo; è adattabile a diverse attività, preferibilmente di piccole o medie dimensioni, ma con un adeguato campionamento si può utilizzare anche con aziende di grandi dimensioni.

Nell’intervista semi-strutturata l’intervistatore ha invece una lista di base di domande e tematiche, ma è libero di modificarne la sequenza; all’intervistato è richiesta una partecipazione attiva e completa (Tusini, 2006). Ritengo che faciliti l’espressione di tematiche che potrebbero altrimenti rimanere nascoste a causa di “resistenze” e paure del soggetto. L’intervista consente anche di verificare la reale organizzazione interna e di raccogliere suggerimenti in merito alle possibili soluzioni.

Personalmente ritengo che i focus group possano aiutare a crearsi una panoramica del percepito aziendale, tuttavia diventa poi difficile ricondurre il tutto a tematiche delimitate e potrebbe rendersi necessario un terzo momento valutativo.

L’intervista mi sembra d’altro canto che possa ricondurre le opinioni ad un tema specifico, tuttavia il lavoratore potrebbe non aprirsi con l’intervistatore o, al contrario, esagerare.

Per ora lascio in sospeso la riflessione. Domani vi parlerò dei questionari e proveremo a “tirare le somme” su quanto convenga fare nella seconda fase.